1.- Formulación Del Plan Estratégico Del
Talento Humano:
La planificación es
esencialmente el proceso dirigido a obtener la información clave para tomar las
decisiones de hoy pensando en el futuro. Es decir, significa reconocer que las
actuaciones en el presente no sólo tienen una repercusión hoy, sino que también
van ayudar a construir el futuro, permitiendo formar las bases para lograr
determinados objetivos, llegar a una determinada posición y tomar las
decisiones que en dicho futuro permitan la sobrevivencia y crecimiento de la
empresa.
La Gestión de Recursos
Humanos posee el papel preponderante en la planeación de recursos humanos y en
su planeación estratégica, pero esta no sólo compete a ella, por lo que se hace
necesario ubicarla e interrelacionarla en la dirección empresarial y con el
resto de las funciones de la empresa, de ahí su carácter integrador. El
planeamiento y desarrollo de recursos humanos tiene una creciente importancia,
las organizaciones se están volviendo dependientes de las personas porque están
cada vez más relacionadas con tecnologías más complejas y están tratando de
funcionar en ambientes económicos, políticos y socio-culturales mucho más
complejos.
El objetivo general de
una planificación eficaz de recursos humanos es mantener una dotación de
personal continua y adecuada, y asegurarse de que la plantilla de la empresa
disponga de la experiencia cuando sea necesaria, para poder hacer frente a los
cambios de acuerdo a las necesidades reales de la organización. Asimismo
permite asegurarse que la organización cumple sus obligaciones, en materia de
recursos humanos, ante la sociedad en general. En sus formas más simples, la
planificación de recursos humanos (o planificación de la mano de obra, como
solía denominarse a esa actividad) es una práctica que tiene siglos de
existencia. Siempre que un jefe necesitaba más brazos, al día siguiente hacia
las gestiones pertinentes para contratar esta mano de obra adicional, y siempre
que un superintendente detectaba la necesidad de una cuadrilla o turno
adicional para comenzar la próxima semana, estaba teniendo lugar una
planificación real de la mano de obra. El entorno económico-social actual,
extremadamente dinámico, evidencia claramente la necesidad de una planificación
más sofisticada de los recursos humanos.
La planificación
estratégica es el proceso de seleccionar las metas de una organización,
determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar los objetivos
específicos en cambio hacia esas metas y establecer los métodos necesarios para
asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o sea, la
planificación estratégica es el proceso formulado de planificación a largo
plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales. La
planificación estratégica de recursos humanos, así como la planificación
estratégica corporativa, requieren la exploración del entorno. Los resultados de
la exploración del entorno pueden indicar en que medidas las formulaciones
estratégicas de recursos humanos estarán basadas en planes, proyectos, o en la
población, concretamente:
v La planificación de
recursos humanos basada en el plan, es el enfoque lógico que conecta las
estrategias corporativas globales y genéricas y las estrategias de recursos
humanos.
v La planificación de
recursos humanos basada en un proyecto, es la respuesta a cambios repentinos en
el entorno o a necesidades urgentes multifuncionales que requieren una atención
sistemática e ininterrumpida de los recursos humanos.
v La planificación de
recursos humanos basada en la población, se concentra en la identificación y
obtención de un grupo de empleados en un corto periodo de tiempo.
2.- Formulación De Los Objetivos:
Los planes de recursos humanos se deben
basar en los planes estratégicos de la organización. Es decir, los objetivos de
aquellos se deben derivar de los objetivos de éstos. Las necesidades
específicas de los recursos humanos, expresadas en cantidad y características
de los empleados, deben derivarse de los objetivos de la organización en
conjunto.
Los objetivos de la organización que
son los que le dan una orientación y sentido al igual que a sus miembros tienen
que ser expresados en forma de resultados esperados. El proceso de generación
de objetivo comienza con la definición de la misión de la organización, que
define la actividad actual y futura de la misma. A partir de esta se elaboran
los objetivos y estrategias a largo plazo que posteriormente sirven para
elaborar los objetivos a corto plazo. Estos suelen ir ligados a un calendario y
se expresan en términos cuantitativos, de ellos se derivan los objetivos de las
divisiones y departamentos. Este método de fijación de objetivos
organizacionales, de división y departamentales es llamado método en cascada.
1.
Fijar la misión y la visión de la empresa.
2.
Determinación de objetivos (método en cascada):
v Fijación de objetivos
organizacionales (estratégicos) (a largo plazo y a corto plazo).
v Fijación de los objetivos
de las divisiones (a largo plazo y a corto plazo).
v Fijación de los objetivos
departamentales o funcionales (a largo plazo y a corto plazo).
v Fijación de los objetivos
de las subunidades, grupos o equipos (a largo plazo y a corto plazo).
v Fijación de objetivos
individuales (a largo y a corto plazo).
3.
Determinación de las estrategias necesarias para conseguir los objetivos
anteriores.
4.
Determinación de la plantilla general necesaria (nº y características).
3.- Descripción De Las Acciones:
Las
primeras acciones que se deben dar en los Recursos Humanos están relacionadas
con los puestos de trabajo, pues de cada uno de ellos, deben:
v Elaborar una adecuada y completa
descripción.
v Definir su naturaleza.
v Precisar el tiempo de prueba
necesario para cada puesto.
v Constituir la comisión de
productividad, capacitación y adiestramiento.
v Detallar el perfil de las
personas que pueden cubrir cada puesto.
Las Tres Primeras Acciones Son Importantes Y Son
Necesarias Para Precisar Si:
v
Es
un puesto en el cual se van a realizar actividades técnicas o profesionales especializadas.
v Se trata de puestos de dirección,
gerenciales y serán ocupados por personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa o establecimiento de carácter general
(trabajadores de confianza).
v Se trata de puestos diferentes a
los anteriores.
La
definición de la naturaleza de cada puesto es necesaria porque ello permitirá
precisar el tiempo o periodo de prueba o de capacitación inicial.
4.- Determinación De Recursos:
Una vez que se han definido los
objetivos de la organización, sus divisiones y departamentos, los directivos
deben determinar las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzarlos.
La clave no es considerar las habilidades y capacidades de los empleados
actuales, sino más bien en determinar las que se requieren. Una base para poder
determinar esto es basándose en la descripción de puestos actuales, que ayudan
a determinar los requerimientos y conocimientos necesarios. El paso final de
esta fase es expresar las habilidades y capacidad necesarias en forma de tipos
y número de empleados. En esta fase se pueden utilizar técnicas estadísticas
para la previsión de necesidades de recursos humanos.
Identificar los recursos
con los que se cuenta es fundamental, demás está decir que sin estos no hay
programas de capacitación acordes a las necesidades detectadas.
Tipos dentro de los cuales encontramos los recursos:
v Financieros que son
aquellos que asigna la empresa para la implementación de planes y programas.
v También están los
Materiales relacionados con la infraestructura con la que se cuenta,
condiciones generales disponibles y materiales concretos de apoyo para llevarla
adelante (recursos técnicos y edilicios).
Los Recursos Humanos ya
que la capacitación es una responsabilidad
de línea y una función de staff.
Muchas gracias por la informacion, me has salvado
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